Quarantäne (Corona) – Lohnfortzahlung des Arbeitgebers – Entschädigung - § 56 IfSG - § 616 BGB

08.12.2020

Für die Fälle, in denen Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anordnung wegen der Corona-Pandemie in Quarantäne gehen müssen, stellt sich die Frage, wie es sich mit dem Gehaltsanspruch verhält.

Einschlägig ist hier § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Die Vorschrift ist nicht einfach zu verstehen. Klar wird, dass es für den Verdienstausfall durch die Quarantäne eine „Entschädigung“ geben soll. Die Entschädigung soll zwar vom Arbeitgeber gezahlt werden; er kann aber bei den zuständigen Landesbehörden Erstattung beantragen.

Allerdings wäre damit die Rechtssituation noch nicht vollständig erfasst. Denn es gibt im Arbeitsrecht eine allgemeine Vorschrift (§ 616 BGB), nach der ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Lohn gegen den Arbeitgeber nicht dadurch verliert, „dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“. Hier kommen die verschiedensten Gründe in Frage, zum Beispiel ein nicht zu einer anderen Zeit durchzuführender Arztbesuch.

Und nun könnte man in Pandemie-Zeiten auch die angeordnete Quarantäne als einen solchen unverschuldeten Verhinderungsgrund ansehen. So ist auch das allgemeine Verständnis.

Das aber wiederum bedeutet, dass Arbeitnehmer grundsätzlich gegen den Arbeitgeber Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 616 BGB hätten, so dass ihnen ein Verdienstausfall erst gar nicht entsteht. Und in der Tat ist die Konstruktion des Gesetzes so, dass der Arbeitgeber Lohnfortzahlung erbringen muss und diese Verpflichtung der Entschädigungsregelung nach dem Infektionsschutzgesetz vorgeht, so dass der Arbeitgeber auch keinen Entschädigungsanspruch hat.

Allerdings muss man sich natürlich fragen, ob eine Quarantäne noch als eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ angesehen werden kann; häufig wird die Quarantäne immerhin für 14 Tage gelten.

Dazu, was in diesem Zusammenhang als „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ anzusehen ist, gibt es unterschiedliche Auffassungen. Das Bundesministerium für Gesundheit hat sich nun ebenfalls dazu geäußert, und zwar in einer Verlautbarung vom 07.12.2020. Es hat hierzu – mit einer gewissen Vorsicht – formuliert: „Es komme auf die Umstände des Einzelfalles an. Im Regelfall dürften wahrscheinlich jedenfalls 5 Tage als ‚verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit‘ anzusehen sein.“ (Allerdings wird auch darauf verwiesen, dass sich weitergehende Ansprüche auf Fortzahlung der Vergütung unter Umständen aus Tarifverträgen ergeben könnten.)

Das würde für den Fall einer 14-tägigen Quarantäne bedeuten, dass der Arbeitgeber die Auszahlung für den vollen Zeitraum an den Arbeitnehmer vornimmt, aber für neun Tage Entschädigung von der Behörde erhalten kann.

Das Bundesministerium drückt sich einerseits deshalb so zurückhaltend aus, weil es um arbeitsrechtliche Fragen geht (die eben auch vom Einzelfall abhängen) und weil andererseits die Entschädigung solcher Ansprüche nicht Sache des Bundes, sondern der Länder ist.

Aus der Verwaltungspraxis ist bekannt, dass Regierungspräsidien teilweise auch nur drei Tage arbeitsrechtlichen Lohnfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB annehmen und Arbeitgebern die Zeit entschädigen, die über drei Tage hinausgeht.

Allerdings ist auch diese Praxis fragwürdig, die ja auf den ersten Blick als für die Arbeitgeber günstig erscheint. Denn wenn die Dauer der Quarantäne mit 14 Tagen nicht mehr als „nicht verhältnismäßig erhebliche Zeit“ anzusehen ist, dann muss das eigentlich insgesamt gelten. Und dann lässt sich vertreten, dass der Arbeitnehmer eben gar keinen Lohnfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber hat, auch nicht für drei oder fünf Tage. Und dann würde der Entschädigungsanspruch gegen den Staat für die gesamten 14 Tage gelten.

Im Augenblick lassen sich wohl noch keine verbindlichen Aussagen hierzu treffen.

Zu berücksichtigen ist schließlich noch, dass die vorgesehene Lohnfortzahlung in § 616 BGB nicht unbedingt „zwingend“ ist. Sie kann in gewissen Grenzen in Einzelarbeitsverträgen auch ausgeschlossen werden. Arbeitgeber werden darüber nachzudenken haben, ob sie Arbeitsverträge so gestalten, dass mindestens für Zeiträume angeordneter Quarantäne der Lohnfortzahlungsanspruch entfällt, mit der Folge, dass sie als Arbeitgeber zwar immer noch die Auszahlung des Verdienstausfalls vornehmen müssen, diese aber in voller Höhe erstattet bekommen.

Ein weiterer besonderer Fall eines etwaigen Entschädigungsanspruchs im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie ist in § 56 Abs. 1a IfSG geregelt. Hier geht es um Verdienstausfall, den erwerbstätige Personen nicht durch eine eigene Quarantäne erleiden, sondern dadurch, dass sie ihre Kinder unter 12 Jahren deshalb betreuen müssen, weil Betreuungseinrichtungen oder Schulen wegen Infektionsgefahren vorübergehend geschlossen sind oder ihr Betreten untersagt wird und wenn keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sichergestellt werden kann.

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