28.06.2019
Immer wieder kommt es im Arbeitsverhältnis zum Streit darüber, ob geleistete Überstunden auch vergütungspflichtig sind. Entgegen der landläufigen Meinung ist dies durchaus nicht immer der Fall. Dementsprechend hat sich auch das Bundesarbeitsgericht immer wieder mit der Frage auseinanderzusetzen, wann Überstunden zu vergüten sind.
Im hier entschiedenen Fall sah eine Betriebsvereinbarung für einen Teil der Beschäftigten im Betrieb der beklagten Arbeitgeberin eine Vergütung von Überstunden im geleisteten Umfang vor. Für eine andere Gruppe, die „regelmäßige Mehrarbeit“ (Zitat aus der Betriebsvereinbarung) leistete, sollte eine pauschale Abgeltung von Überstunden in der Form erfolgen, dass den Angehörigen dieser Beschäftigtengruppe pauschal neun arbeitsfreie Tage pro Jahr gewährt werden sollten.
Der klagende Arbeitnehmer verlangte nun über die bereits gewährten Ausgleichstage hinaus die Abgeltung von 255,77 Überstunden. Die Beklagte war der Ansicht, dass diese mit den Ausgleichstagen abgegolten waren und berief sich auf die Abgeltungsregelung in der Betriebsvereinbarung.
Diese Regelung hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Bestand. Das Gericht erachtete die Regelung als unklar, soweit „regelmäßige Mehrarbeit“ erfasst werden sollte. Das Gericht vermochte nicht zu erkennen, was die Betriebspartner genau unter diesem Begriff verstanden wissen wollten. Außerdem sah das Gericht eine Ungleichbehandlung zwischen den Beschäftigten, die für ihre Mehrarbeit im tatsächlich geleisteten Umfang eine Gegenleistung erhielten und denen, deren Überstunden pauschal abgegolten wurden. Ein sachlicher Grund zur Differenzierung zwischen diesen Arbeitnehmergruppen sei in der Regelmäßigkeit, mit der Überstunden geleistet werden, nicht zu sehen.
Die pauschale Abgeltung von Überstunden ist weit verbreitet, sei es in Arbeits- und Tarifverträgen oder – wie hier – in Betriebsvereinbarungen. Bei der Beurteilung der Wirksamkeit solcher Abgeltungsregelungen kommen durch die Entscheidung weitere Aspekte hinzu, die es zu beachten gilt.