Das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) hat sich in einem Urteil vom 17.5.2021 (Az. 18 Sa 1124/20) mit dem Gebot fairen Verhandelns bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages auseinandergesetzt und dabei umfassend auf die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entwickelten Grundsätze verwiesen.
1.
Grundsätzlich gilt, dass wer ein Arbeitsverhältnis begründet hat, dieses auch einvernehmlich wieder aufheben kann. Als Ausdruck der Privatautonomie können die Parteien einen Aufhebungsvertrag vereinbaren, welcher das Arbeitsverhältnis beendet, ohne sich etwa an die geltenden Kündigungsfristen halten zu müssen. Doch wie stellt sich die Situation dar, wenn eine Arbeitnehmerin unangekündigt mit Vorwürfen ihrer Arbeitgeberin sowie einem Fachanwalt für Arbeitsrecht konfrontiert wird und vor die Wahl gestellt wird, entweder sofort einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen oder eine fristlose Kündigung sowie eine Strafanzeige zu erhalten?
2.
Im vorliegenden Fall war die Klägerin bei der Beklagten als Teamkoordinatorin des Verkaufs angestellt gewesen. Ohne Vorankündigung war sie zu einem Personalgespräch in das Büro des Geschäftsführers der Beklagten gebeten worden. Dort anwesend war zudem ein Rechtsanwalt der Beklagten, welcher sich ihr als Fachanwalt für Arbeitsrecht vorstellte. Man eröffnete ihr den Vorwurf, wiederholt unberechtigt die Preise für Waren in der EDV verändert zu haben und Waren zu diesen Preisen verkauft zu haben, um erfolgreicher dazustehen, als sie tatsächlich sei. Sodann wurde der Klägerin ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, mit welchem das Arbeitsverhältnis kurzfristig beendet werden sollte.
Die Klägerin behauptete, dass man sie vor die Wahl gestellt habe, diesen sofort und ohne ein Verlassen des Raumes zu unterzeichnen oder eine fristlose Kündigung sowie eine Strafanzeige zu erhalten. Nach einer Gesprächspause von etwa 10 Minuten unterzeichnete die Klägerin den Aufhebungsvertrag.
Nachdem sie gegenüber der Beklagten die Anfechtung des Aufhebungsvertrages erklärt hatte, wendete sie sich mit einer Klage gegen die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages.
a) Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Die Drohung mit einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige sei vorliegend widerrechtlich gewesen. Zudem erkannte das Gericht eine Überrumpelungssituation. Die Beklagte (Arbeitgeberin) habe bewusst Rahmenbedingungen geschaffen, die den Druck auf die Klägerin zum Abschluss des Aufhebungsvertrages erheblich erhöhten und geeignet waren, ihren Fluchtinstinkt zu wecken, sodass der Aufhebungsvertrag als nichtig anzusehen sei.
b) Die Beklagte legte Berufung gegen die Entscheidung ein. Das LAG Hamm stellte entgegen der erstinstanzlichen Entscheidung fest, dass das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag wirksam beendet worden sei. Zur Begründung verwies das LAG Hamm auf die Grundsätze der Rechtsprechung des BAG. Danach ist eine Drohung mit einer Kündigung regelmäßig dann widerrechtlich, wenn der/die Arbeitgeber*in davon ausgehen musste, dass die Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhält und diese Maßnahmen daher nicht ernsthaft in Erwägung gezogen werden dürfen. Dies sah das LAG Hamm vorliegend nicht gegeben, da sowohl die unberechtigte Änderung der Preise als auch die Veräußerung von Waren für unzutreffende Preise schwere arbeitsvertragliche (Neben-) Pflichtverletzungen darstellten. Diese würden sowohl eine fristlose Kündigung als auch eine Strafanzeige rechtfertigen. Ein Inaussichtstellen dieser Maßnahmen sei daher nicht rechtswidrig. Auch sei in dem vorliegenden Fall das Gebot fairen Verhandelns nicht verletzt worden. Vielmehr sei ein/e Arbeitgeber*in nicht dazu verpflichtet, im Rahmen eines Gesprächs zu einem Aufhebungsvertrag eine besonders angenehme Verhandlungssituation zu schaffen. Eine Verhandlungssituation sei vielmehr (erst) dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung der anderen Vertragspartei erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Dies sei vorliegend nicht der Fall. Etwas andere ergebe sich auch nicht daraus, dass von der Klägerin verlangt wurde, sich noch im Rahmen des Gesprächs verbindlich zu entscheiden. Dabei verwies das Gericht auf § 147 Abs. 1 S. 1 BGB, welcher vorsieht, dass der einer anwesenden Person gemachte Antrag nur sofort angenommen werden kann. Die Revision wurde wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen zugelassen.
3.
Das LAG Hamm hat in diesem Urteil umfassend auf die Rechtsprechung des BAG Bezug genommen und die dort entwickelten Grundsätze bekräftigt. Zu beachten ist jedoch, dass es bei der gerichtlichen Überprüfung der Wirksamkeit eines solchen Aufhebungsvertrages stets auf den Einzelfall ankommt. Der Prüfung liegt dabei eine Gesamtwürdigung aller Umstände zugrunde, sodass sich allgemeingültige Abgrenzungen verbieten. Deutlich wird aber, dass eine Unwirksamkeit im Hinblick auf die Grenzen des fairen Verhandelns nur in extremen Fällen angenommen wird.
Update 24.2.2022:
Ausweislich der Pressemitteilung des BAG Nr. 8/22 v. 24.02.2022 hatte die Revision der Klägerin vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.