LAG Baden-Württemberg: Ärztin in Weiterbildung - Kündigungsausschluss für 37 Monate unwirksam

In einem Urteil vom 10.5.2021 (Az. 1 Sa 12/21) hatte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) über die Wirksamkeit von Vertragsklauseln im Arbeitsvertrag einer Ärztin in Weiterbildung zu entscheiden, nach denen die ordentliche Kündigung ab dem Ende der fünfmonatigen Probezeit für 37 Monate ausgeschlossen wurde und bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Vertragsstrafe zu zahlen sei. Den langen Kündigungsausschluss hat das LAG für unwirksam erklärt, nachdem es sich umfassend mit der besonderen Situation des ärztlichen Weiterbildungsverhältnisses auseinandergesetzt hat. 

1. In den verschiedensten Konstellationen kann es Arbeitgeber*innen ein Anliegen sein, ihre Arbeitnehmer*innen an sich zu binden. Der Hintergrund ist dabei regelmäßig das Interesse daran, sich deren Qualifikationen zumindest für einen gewissen Zeitraum nutzbar zu machen, insbesondere wenn diese erst im Verlauf des Arbeitsverhältnisses (etwa durch erbrachte Weiterbildung) erworben werden oder es sich um besonders leistungsstarke Arbeitnehmer*innen handelt. Dieses Interesse kann jedoch im Konflikt mit dem Interesse der Arbeitnehmer*innen stehen, ihren Arbeitsplatz frei zu wählen und ihre von der Verfassung geschützte Berufsfreiheit zu verwirklichen. Ein vereinbarter Kündigungsausschluss kann die Arbeitnehmer*innen daher unangemessen benachteiligen und unwirksam sein. 

2. Im vorliegenden Fall war eine Ärztin ab 01.02.2016 in einer Gemeinschaftspraxis angestellt worden, um dort die ersten 42 Monate ihrer insgesamt 60 Monate dauernden Weiterbildung zur Fachärztin für Dermatologie und Venerologie nach der geltenden Weiterbildungsordnung der Ärztekammer zu absolvieren. Die Weiterbildungsbefugnis der Arbeitgeber erstreckte sich auf 30 Monate ambulante Versorgung und zwölf Monate stationäre Versorgung.

Der Arbeitsvertrag enthielt unter anderem eine Klausel, nach der die ordentliche Kündigung nach einer Probezeit von fünf Monaten (mit kurzer Kündigungsfrist) für die nächsten 37 Monate – nämlich bis zum Ablauf der insgesamt 42 Monate - für Arbeitgeber und Arbeitnehmerin ausgeschlossen wurde. Zudem war eine Klausel enthalten, nach der die Ärztin bei einer „vertragswidrigen“ Lösung des Vertrags eine Vertragsstrafe von drei Bruttomonatsgehältern zu zahlen hatte.

Am 29.1.2018 kündigte die Ärztin das Arbeitsverhältnis zum 28.2.2018 mit der Begründung, aufgrund familiärer Umstände sei ein Wohnortwechsel zu ihrem Ehemann zwingend notwendig.

Die beklagte Gemeinschaftspraxis akzeptierte die Kündigung nicht, berief sich auf die fest vereinbarte Vertragslaufzeit bis zum 31.7.2019 und wies auf die zu erwartende Vertragsstrafe hin.

Das Gehalt für den Februar 2018 wurde zwar abgerechnet, aber nicht ausgezahlt: Laut Beklagter wurde der Anspruch hierauf mit dem Gegenanspruch auf die vereinbarte Vertragsstrafe in Höhe von 13.305 € aufgerechnet. 

3. Mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht begehrte die Klägerin die Zahlung ihres Gehalts für den Monat Februar. Mit einer Widerklage verlangte die Beklagte die Zahlung der restlichen Vertragsstrafe. Das Arbeitsgericht gab der Gehaltsklage statt und wies die Widerklage ab. Es hielt die Vertragsstrafenklausel für unangemessen und überhöht.

Im Berufungsverfahren der Beklagten hiergegen kam das LAG zum selben Ergebnis, setzte aber am Kündigungsausschluss an. Dabei stufte es die vertraglichen Regeln wie schon das Arbeitsgericht als „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ ein: von Arbeitgeberseite einseitig vorformulierte und auch bei den anderen zur Weiterbildung beschäftigten Ärzten identisch verwendete Klauseln.

Die Annahme, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen vorliegen, führt zu einer intensivierten Prüfung, ob diese Klauseln den Vertragspartner unangemessen benachteiligen.

Bei der daraus folgenden wechselseitigen Betrachtung der Interessen der Vertragspartner bejahte das LAG eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin entgegen der Gebote von Treu und Glauben.

Zwar sei es für die Klägerin einerseits von Vorteil, ihre Weiterbildung für eine gewisse Dauer bei der ausgewählten Stelle absolvieren zu können (auch für die Beklagte sollte ja die ordentliche Kündigung ausgeschlossen sein). Dies werde aber dadurch relativiert, dass es ihr bei nicht zufriedenstellendem Verlauf der Weiterbildung nicht möglich sei, die Stelle zu wechseln, ohne eine Vertragsstrafe in empfindlicher Höhe fürchten zu müssen. Das schränke einen weiterzubildenden Arzt erheblich in der beruflichen Bewegungsfreiheit ein. Darüber hinaus berücksichtigte das Gericht auch, dass die Absolvierung der Weiterbildungsphase regelmäßig in ein Lebensalter fällt, in der eine etwaige Familiengründung in Betracht kommt. Auch die Familie ist grundgesetzlich besonders geschützt und in dem vorliegenden Fall auch betroffen, da die Klägerin aus familiären Gründen die Stelle wechseln wollte.

Aufseiten der ausbildenden Beklagten sei zu berücksichtigen gewesen, dass sie gewisse „Investitionen“ in die Klägerin getätigt habe, etwa durch ihre Unterstützung in der praktischen Arbeit und den zeitlichen Aufwand der Dokumentation des Weiterbildungsfortschritts, wobei der Aufwand im Lauf der Zeit typischerweise weniger werde. Dem stehe aber auch ein „Ertrag“ gegenüber, indem die Ärztin allein schon aufgrund ihrer Approbation auch noch ohne fachärztliche Spezialisierung Sprechstunden übernehmen konnte und dies auch tat. Und die Einarbeitung eines jeden hochqualifizierten Arbeitnehmers erfordere Zeit.

Im „Spannungsfeld der wechselseitigen grundrechtlichen Positionen“ kam das Gericht nach Abwägung zum Ergebnis, dass ein derart langer Kündigungsausschluss nicht zu rechtfertigen und daher unwirksam sei. 

Das Gericht zog für seine Argumentation die typische Vertragspraxis der an der ärztlichen Weiterbildung beteiligten Kreise, die Empfehlungen des Marburger Bunds, das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in Weiterbildung (ÄArbVtrG) sowie die einschlägigen Tarifverträge heran.

Da die Kündigung nach diesem Ergebnis nicht mehr „vertragswidrig“ erschien, musste sich das LAG mit der Zulässigkeit der Vertragsstrafe nicht mehr im Einzelnen auseinandersetzen. Es deutete hierzu lediglich an, dass unter gewissen Umständen auch eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern nicht unangemessen sein müsse.

4. Dieser Fall zeigt: Für die Wirksamkeit einzelner (arbeits-)vertraglicher Klauseln kommt es auf eine Vielzahl von Umständen an, eine generelle Beurteilung ist kaum möglich. Sogar die 1. und 2. Instanz hatten unterschiedliche Ansatzpunkte. Vorliegend wurde in den Entscheidungsgründen explizit auf die besondere Situation der Anstellung zur fachärztlichen Weiterbildung eingegangen und auch das ärztliche Berufsrecht berücksichtigt. Wichtig war auch, dass es nicht um im einzelnen ausgehandelte Vertragsklauseln ging, sondern um Allgemeine Geschäftsbedingungen.

Sowohl Arbeitgeber*innen als auch Arbeitnehmer*innen sollten sich daher in Zweifelsfällen umfassend über die mögliche Auslegung und Wirksamkeit von Vertragsregelungen beraten lassen und darüber, welche Instrumente zur Mitarbeiterbindung bzw. für die Sicherung eines längerfristigen  Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen, um den beiderseitigen berechtigten Interessen gerecht zu werden.

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Katja Baumann

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