In einem Urteil vom 28.5.2021 hatte das Landesarbeitsgericht Köln (LArbG) über die Wirksamkeit einer Klausel zu entscheiden, die die Rückzahlung von Fortbildungskosten zum Inhalt hatte.
1. Wenn Arbeitnehmer*innen an Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen, bietet dies regelmäßig sowohl für sie selbst als auch für ihre Arbeitgeber*innen Vorteile. Die Arbeitnehmer*innen selbst erlangen weitere Qualifikationen, welche sodann im weiteren Lauf des Arbeitsverhältnisses auch den Arbeitgeber*innen nützlich sind.
Wenn die Fortbildungskosten von den Arbeitgeber*innen getragen werden, haben diese ein Interesse daran, dass ihnen die höhere Qualifikation auch tatsächlich für einen längeren Zeitraum zugutekommt oder aber wenigstens im Fall eines doch baldigen Ausscheidens die Investition nicht verloren ist. Deshalb werden in solchen Fällen häufig Rückzahlungsvereinbarungen getroffen. Grundsätzlich können sich die Parteien eines Arbeitsverhältnisses darauf einigen, dass die Arbeitnehmer*innen verpflichtet sind, die aufgebrachten Fortbildungskosten zurück zu zahlen, wenn sie vor Ablauf einer bestimmten Frist aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Hierbei ist aber nicht schlechterdings jede Regelung zulässig. Wird eine Vereinbarung nicht individuell ausgehandelt, sondern legt der Arbeitgeber allen Fällen dieser Art von ihm vorformulierte Vertragsbedingungen zugrunde, sind solche sogenannte Allgemeine Geschäftsbedingungen (wie auch in anderen Bereichen) strenger zu prüfen als Individualvereinbarungen: Ihre Wirksamkeit hängt von einer ganzen Reihe von Voraussetzungen ab. Insbesondere müssen die Interessen der Arbeitnehmer*innen angemessene Berücksichtigung finden und ihre verfassungsrechtlich geschützte Berufsfreiheit darf nicht unverhältnismäßig beschränkt werden.
2. Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer nach der Ausbildung seit Mitte 2015 als Industrie-Isolierer bei der Arbeitgeberin angestellt gewesen. Anfang des Jahres 2019 nahm er an einer 40-tägigen Fortbildungsveranstaltung („Werkspolier Industrie-Isolierer“) teil. Die Fortbildungskosten in Höhe von 7.257,41€ trug die Arbeitgeberin. Diesbezüglich schlossen die Parteien eine Fortbildungsvereinbarung, die unter anderem die folgenden Klauseln enthielt:
„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die gemäß Ziffer 4 dieses Vertrages vom Arbeitgeber übernommenen Fortbildungskosten in vollem Umfang zu erstatten, falls er vor Ablauf von drei Jahren seit Beginn der Fortbildungsmaßnahme - das Arbeitsverhältnis aus einem nicht vom Arbeitgeber veranlassten, auch nicht mitveranlassten Grund, durch den Arbeitnehmer gekündigt wird; - der Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers aus einem von dem Arbeitnehmer zu vertretenden Grund gekündigt wird; - ein Aufhebungsvertrag in Folge von verhaltensbedingten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers geschlossen wird."
sowie
"Der Anspruch des Arbeitgebers auf Rückerstattung der Kosten reduziert sich ab dem Tag des erfolgreichen Abschlusses der Fortbildungsmaßnahme um monatlich 1/36. Nach Ablauf von drei Jahren seit Abschluss der Fortbildungsmaßnahme ist die Forderung des Arbeitgebers auf Rückerstattung der Fortbildungskosten somit erloschen."
Der Arbeitnehmer kündigte gut vier Monate nach Ende der Fortbildung zum 31.08.2019, nachdem er gegen seinen Wunsch versetzt worden war und nur als Lagerist eingesetzt wurde. Daraufhin forderte die Arbeitgeberin ihn erfolglos zu der (anteilig reduzierten) Rückzahlung auf und behielt nach Ablehnung durch den Arbeitnehmer einen Teil vom letzten Monatsgehalt ein.
3. Bezüglich des Restbetrages der Rückzahlungsforderung erhob die Arbeitgeberin Klage vor dem Arbeitsgericht Köln. Der Arbeitnehmer seinerseits begehrte im Wege der Widerklage die Zahlung des einbehaltenen Gehalts. Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht: Die Rückzahlungsklausel sei unwirksam. Gegen dieses Urteil legte die Arbeitgeberin Berufung vor dem Landesarbeitsgericht ein. Sie begründete dies damit, dass der Arbeitnehmer durch die Fortbildung erhebliche wirtschaftliche Vorteile hätte erlangen können. So habe die Möglichkeit bestanden, als Werkspolier zu arbeiten und so statt der bisherigen 16,50€ Stundenlohn nun 23,70€ Stundenlohn zu erhalten. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung als unbegründet zurückgewiesen, da die vorliegende Bindungsdauer im Hinblick auf die Ausbildungsdauer den Arbeitnehmer unzulässig benachteiligen würde. Bei einer derartig kurzen Fortbildungsdauer hätte eine Bindungsdauer von einem Jahr an der unteren Schwelle der Zulässigkeit gelegen. Mit drei Jahren sei diese Schwelle aber deutlich überschritten und die Klausel daher unwirksam. Der mögliche Aufstieg des Arbeitnehmers und die damit einhergehende Höhergruppierung stellten auch keine derartigen Vorteile dar, dass von den allgemeinen Grundsätzen abgewichen werden könne, da sie gerade nicht garantiert gewesen seien und sich bis zum Ausscheiden auch nicht realisiert hätten.
4. Die Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Rückzahlungsklauseln beschäftigt immer wieder die Gerichte. Die Fallkonstellationen sind dabei so vielfältig wie die zu Grunde liegenden Arbeitsverhältnisse selbst. Im Hinblick auf die Bindungsdauer in Abhängigkeit zu der Fortbildungsdauer hat das Bundesarbeitsgericht gewisse „Faustregeln“ entwickelt, die sich, allgemein gesprochen, so zusammenfassen lassen: Je länger die Fortbildung, umso länger die zulässige Bindung. Ein Abweichen von diesen Regeln kommt nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht. Ein solcher war vorliegend jedoch nicht gegeben.
Trotz der „Faustregeln“ bedarf es stets einer eingehenden Prüfung im Einzelfall, ob eine Klausel wirksam ist oder nicht. Sowohl Arbeitgeber*innen als auch Arbeitnehmer*innen sollten sich daher eingehend über die Wirksamkeit ihrer Rückzahlungsklauseln informieren.